生産性100万の髪質改善サロンを展開
人が辞めない、採用に困らない、
リピート率95％のビジネスモデル構築日記
上司が、『店が汚かったですよ！』とか、
『決めたことができていないですよ！』と問題を投げかけても
『フィードバック（以下FB)、ありがとうございます。更に気を引き締めて頑張ります！』
との返答では、
本質的な問題がどこにあって、
そこに対してどう対処しようと感じたのか？
そして、具体的にどんな行動を思いついているのか？
が、双方の間で見えてきません。
特に上司と部下の間では、
ズレが生じやすいのです。
上司は、”気を引き締めて頑張ります！”
という言葉を求めているのでしょうか？
反省を促すために、投げかけたのでしょうか？
それでは、改善に向かって動き出したとは言えません。
なぜなら、
投げかけた人が感じている『問題点』と、
受け取った側が感じた『問題点』が合致しているとは限らないからです。
ましてや部下と上司の間では、
”問題”よりも、”FBを受けた”という方が先に意識の中で問題化されて、
上司に叱られないためにどうすれば良いかを考えてしまうからです。
つまり、
誰かが問題というものに対して
問題がどこにあるのかを洗い出し、
要因を考え、実際に検証し、
根本を解決する為の、プランを立てて、
取り組んでみる
これらの過程（プロセス）を、チームで共有できるようになっていけると、
改善が早く、理想の状態への到達スピードが早まりそうです。
もう少し、わかりやすくいうと
例えば、LINE上のメッセージ交換の中では、
各自が忙しい日々の中で
互いが突然何かに対して問題定義を行ったとしても、
反省や頑張ります！だけでは、
本当の意味での『問題の共有』ができたとは言えません。
どこが問題なのか？
その要因は何か？
を考え、瞬時に共有できるチームになっていくと、
チーム内で常に問題と要因、
解決に向けた各自の発想やプランが共有できることで、
互いの思考が広がり、
気づかなかった可能性が見えてきます。
問題を通過（スルー）させることが、
最も危険なことだと思っています。
問題が問題ではない！
問題を通過させることが問題なのですね。
